劳动者是生产力中最积极、最活跃、最重要的要素。没有劳动者，劳动资料、劳动对象以及技术、信息等要素都不能发挥作用。我国唐代文人刘禹锡在他的《金陵怀古》中有句至理名言：“兴废由人事，山川空地形。”可见，做好对人的管理，充分发挥人的积极性，是何等的重要啊！
（第一节）劳动人事管理的任务、意义与改革
劳动人事管理的内容非常广泛，从宏观上说，它包括劳动人事立法、有关的政策、制度，以及适应国民经济发展要求，建立合理的劳动力结构，组织好劳动力的平衡。从微观角度看，通常指企业、拳业单位及机关、团体内部的劳动人事具体的事务，或者对工作人员的直接管理。
劳动人事管理的任务及内容
社会主义劳动人事管理的基本任务是根据国家当前与长远的建设需要，有计划地对人力进行合理的组织，搞好职工的培训和人力的开发，激发劳动者的热情，充分发挥人力的作用，使人尽其才，才尽其用，促进劳动效率和劳动效益的不断提高，加速社会主义事业的发展。其主要内容有以下几个方面：
（一）劳动力的开发，如职工教育、技术培训、劳动力的招收、城镇待业人员的安排、开展劳动竞赛、激发职工劳动热情、挖掘劳动力的潜力等。
（二）劳动力的日常管理，如制定劳动定额、编制劳动定员、合理组织劳动、职工和干部的挑选和配备、人员的考核、晋升、奖惩等。
（三）根据“各尽所能，按劳分配”的原则做好工资管理和奖励工作。
（四）加强思想政治工作，协调好人际关系，增强凝聚力，激发职工劳动积极性。
（五）职工的劳动保护工作，其中包括：搞好安全技术和工业卫生工作，改善劳动条件，预防工伤事故和职业病，保证安全生产；建立健全劳动保护规章制度；进行安全生产和安全技术教育。
（六）职工的劳动保险和职工生活福利工作。主要是解决职工老、病、伤、残及死亡的劳动保险待遇和职工的集体福利问题，如职工退休、退职，确定伤、病、残的休假、复工，支付劳动保险待遇等。
此外，还包括劳动人事管理的计划、统计工作以及人民来信来访工作。
劳动人事管理的重要意义
劳动人事管理工作的意义，主要有以下四个方面：
第一，有利于提高人员素质。通过在岗教育及业余的或脱产的培训，提高职工、干部的思想觉悟、品德修养和文化、业务、技术水平。从一些经济发达国家实现现代化的经验来看，都十分重视人才的培养。他们肯花钱去培养人才，把这项工作当做一种资源来开发，称为“能力开发”或“智力开发”。把培养高质量的人才作为重要的国策，重要的战略任务来抓。日本1970年的国民生产总值比1955年提高6.7倍，在15年间保持了每五年翻一番的高速度增长，实现了经济起飞，日本就十分重视人事管理工作。
第二，有利于发展社会生产力。人类社会是随着生产力的发展和生产关系的变革而不断向前发展的。具有一定劳动技能的人，是生产力诸要素中的决定性要素。孙中山先生在他早年的一篇“上书”中，就将“人尽其才”列于“地尽其利，物尽其用，物畅其流”之首。再说日本，他们把“人”看做企业经营中“人、物、资金、信息”等四大要素中的第一要素。在社会化大生产的条件下，通过科学的劳动人事管理，使原来分散的个体劳动，组成相互协调的有机的“结合劳动”。这样才能充分发挥人力的作用。随着科学技术和生产力的发展，对劳动者的素质将提出更高的要求。这就必须做好对劳动者的培养、教育、任用及考核工作。
第三，有利于增强人民内部的团结。在一个企业单位，人们之间发生着三种基本关系：一是劳动中分工协作关系，二是物质利益关系，三是心理、感情上的交往关系。处理好这些关系，就会减少矛盾、冲突，而增强团结友谊。这三种关系的处理都属于劳动人事管理工作的范围。通过劳动定额、编制定员、责任制度、合理组织劳动，搞好劳动协作；通过做好工资奖励、福利工作，处理好物质利益关系；通过政治教育与日常的思想工作，使人们相互尊重、相互爱护、相互学习，增强群体的凝聚力。
第四，有利于开发人才。俗话说得好：得人才者得天下。古今中外，凡有所作为的政治家和有识之士无一不注重人才的发展和开掘。在现代社会，世界各国在商品市场上的竞争，实质上是人才的竞争。没有人才。就出不了适销对路、优质价廉、竞争力强的商品。邓小平同志曾严肃地指出：“现在我们国家面临的一个严重问题，不是四个现代化的路线、方针不对，而是缺少一大批实现这个路线、方针的人才。道理很简单，任何事情都是人干的，没有大批的人才，我们的事业就不能成功。”发现、识别、培养人才，合理使用人才，足人事管理的重要内容。实践证明，落后的人事管理，埋没、扼杀人才，使庸人“滥竽充数”；而科学的人事管理则有利于开发人才，使能人有用武之地。
劳动人事制度的改革
我们劳动人事制度对社会主义事业起过重要作用，但尚不完善，存在一些弊端。为了适应经济、政治、科研、教育等体制的改革。劳动人事制度也应进行改革。
（一）废除任职终身制。不论过去，还是现在，一个干部只要被委任一种什么级别的职务，不犯大的错误，不问其工作态度、工作能力、工作绩效，不论是处长还是局长，仍然平平安安地当到退休年龄。这种习惯做法使干部队伍缺乏活力，很不利于人才竞争和发挥人的积极性，这是不符合马列主义的。邓小平同志十分重视这个问题，他提出“任何领导干部的任职都不能是无限期的。”必须加速这项工作的改革，废除终身制，实行任期制。
（二）实行人才流动。过去，我们的人事管理方面权力过于集中，统得过紧、过死，加之某些单位的领导者存在封建思想残余，家长作风严重，把自己领导下工作的同志看成是自己的私有物。这种现象造成人才浪费。影响人才的合理分布，滋长了不尊重人才和唯命是从的家长作风。近几年。虽然采取了一些措施，如下放干部管理权限，成立人才交流机构，召开人才交流会等，但仍有阻挠人才向急需的行业和单位流动的现象。因此，必须创造人尽其才的环境，提倡人才的合理流动。
（三）精“官”简政。目前我国不论是机关还是企事业单位机构重叠，人浮于事。据《从“五官科”谈起》一文披露，某县一个机关的基建科，总共五位成员，都是科长、副科长，人们戏称为“五官科”。虽然这种光“官”无“兵”的科室是个别的，但“官”多“兵”少的现象却非罕见。这种现象对干部缺乏心理压力，不利于他们自强、进取，不利于相互团结，工作起来扯皮多，办事很不顺利。
（四）全面推行专业技术职务聘任制。近十余年来逐步恢复了职称评定工作，这有益于提高专业技术人员的责任感与荣誉感，提高了他们的社会地位，发挥了他们的积极性。但存在一些问题，如沦资排辈、拉关系、考核方法不科学、各单位掌握标准不一致、片面强调学历，而忽视实际工作能力和贡献等，有些行业和单位至今还未实行这一制度，影响了人们的积极性。今后必须改进，应全面推行并不断地得到完善。
（五）继续改革用工制度。近几年来，国务院陆续发布了某些改革用工制度的文件，其主要内容是：推行劳动合同制；向社会直接招工，择优录用；赋予企业辞退违纪职工的权力，整顿和加强劳动纪律；建立社会保险制度，解决合同制工人退休养老金和职工待业保险问题。这些新的规定无疑对打破“铁饭碗”起到一定作用，但尚须改进与改革。
（六）进一步改革工资制度。虽经十余年的改革，各行业仍不同程度地存在着分配上的平均主义，还必须根据按劳分配原则，继续改革工资制度。应当使职工收入同企业经营好坏和个人贡献大小密切联系起来。工资改革要区别出复杂劳动与非复杂劳动，熟练劳动与非熟练劳动，繁重劳动与非繁重劳动，脑力劳动与非脑力劳动之间的差别。今后随着国民经济的发展，人们的经济收入会逐渐增多，但工资制度仍须大胆而审慎地改革，体现多劳多得、少劳少得、奖优罚劣、奖勤罚懒的精神，提倡以诚实的劳动，获取公平合理的收入。目前，“脑体倒挂”现象严重，亟待解决。
为了使劳现人事制度顺利进行改革，必须彻底消除“能上不能下”、“论资排辈”、“任人唯亲”、“求全责备”、“嫉贤妒能”、“唯文凭”、“人才单位所有制”等心理，淡化“官本位制”，克服人事管理上的“左”倾思想。
劳动人事管理要科学化并逐步实现现代化，于子明同志提出要具体做到以下几点：
1.标准化。职工招录使用有素质标准；教育培训有考核标准；操作有方法和时间标准；劳动报酬有等级标准；各部门有定员标准；工作环境有安全卫生标准等。
2.程序化。招工、任免、考评、奖惩等工作必须有严格的程序，防止营私舞弊。为使劳动人事工作井然有序，提高效率，应按组织系统内各部门的有机联系建立科学的信息流程。
3.制度化。职工招聘、培训、考核、职务轮换、奖惩，退休、思想政治工作等，都应建立完善的规章制度。
4.定量化。定额制订或修改，要经常进行测试和统计分析，职工考核可利用人员功能测评等方法进行综合评价；思想政治工作应经常对职工的思想倾向、工作态度进行统计分类，搞好定量分析。有条件的，尽量在劳动人事管理工作上应用电子计算机。
（第二节）人力开发基本原理
人力开发或称人力资源开发，其目的是最大限度地挖掘人的潜在能力，充分发挥他们的主动性、积极性和创造性。劳动者是发展生产力的决定因素，人民是历史发展的动力。我国学者于子明经过潜心研究，对人力资源开发总结出了十条原理，很受启发，向读者摘要介绍如下：
同素异构原理
这一原理是指事物的成份因在空间关系即排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果，发生质的变化。例如，同是由碳原子组成，由于结构形式不同，就分别形成了柔软可塑的石墨、疏松易燃的木炭和十分坚硬的金刚石。在春秋战国时期，田忌与齐威王赛马的事，也说明了这种“同素异构”现象，由上、中、下三匹马的排列组合的变化，田忌由败北转为胜利。这个道理也适于人力资源的管理。在群体成员的组合上，即使同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，就会产生不同的效应。
美国心理学家勒温经过研究表明，一个人的行为是个体与群体环境中各种有关力量相互作用的结果，这可用下面的函数式表示：
B＝f（P·E）
式中，B表示个人行为的方向和强度；P表示个人内在的动力和个人的特点：E表示个体所处的群体环境。
勒温认为，人们结成群体，不是静止不变的，而是属于不断相互作用，相互适应的过程。群体的行为不等于群体中各个成员个人行为的简单的算术之和，由于排列组合的不同，可能是1+1＞2，也可能是1+1＜2。
辩证分析原理
唯物辩证法认为，世界上的人和事物都是一分为二的，都不能绝对化。心理学上的二极性原理，对人的情绪分为对立的两极：表现为肯定的或否定的（满意和不满意，喜悦和悲伤，爱和憎），或表现为积极的和消极的（喜悦促使人积极行动，而悲伤会削弱人的活动能力），或表现为强的和弱的（如怒可分为愠怒、愤怒、大怒、盛怒、狂怒）。一个人很直率，但直率中往往带有喜欢攻击别人短处的弱点；一个人很刚强，但刚强中往往带有过于严峻的缺陷；一个人很和蔼，但和蔼中往往带有软弱的短处；一个活泼的人，又往往带有喜欢随随便便的毛病。历史和现实都证明世界上没有十全十美的完人，确确实实存在的是在某一方面有特长的人。
当然，在同一个人身上，长处和短处的地位绝对不是均衡的，就人民群众来说，大多数的人基本方面都是好的或比较好的，都可以在一定的工作岗位上为人民做出应有的贡献。一个有效的管理者，应当是既善于发现人的长处，又善于开发人的长处，扬其所长，避其所短。这样，才会使管理工作卓有成效。在现实中，存在着“很多人没有事干，又有很多的事没有人干”的不合理现象。这就是我们管理者的责任，发挥这些人的长处，让他们有事干，并使应该办的事办好。
群体合力原理
合力，是一个物理学的概念，是指若干个力（连续分布的力）同时作用于一个物体，它们对物体运动所产生的力。合力值大小取决于各分力的大小、方向和作用点。现代管理利用这一原理，恰当地将具有各种气质和不同性格的人协调组合成一体，凝结成更强大的内聚力。系统论认为，一个系统的整体功能不同于系统内各部分功能简单相加之和。一个关系和谐的群体可以充分发挥个体的作用，可以创造一种新的力量，可以使群体的整体功能出现“放大”效应。
马克思在《资本论》中曾经指出：一个骑兵连的进攻量或一个步兵团的抵抗力量，同单个骑兵的进攻力量的总和，或单个步兵分散展开的抵抗力量的总和有本质的差别。由于管理系统具有整体性、综合性、系统性，人们因借助具有不同特点、不同优势的人科学进行组合而取得成功的事例是屡见不鲜的，日本松下电器公司在录用人才时，曾根据各人的性格、作风分为善于思考的“文人型”、富于进取的“武士型”和勇于拚搏的“运动型”，使之大约各占三分之一。这样的集体，就能有效地发挥群体功能。
实践证明，一个集体合力强的组织，通常有下列特点：1.良好的人际关系；2.上下级通力协作；3.岗位明确，职责分明；4.认同、参与目标管理；5.强烈的事业心、责任感；6.良好的精神状态；7.工作（生产）效果显著；8.成员需求能得到满足。这说明领导人员的根本任务就是：把群体内的内耗力减少到最低程度；把群体内的内聚力（战斗力）组织成更强大的合作力。
能位层序原理
这里的“能”是指才能；这里的“位”，提指岗位、职位。能位层序原理，就是根据人的才能，安排在相应的岗位、职位上，也就是说，工作的职位应该与人的能力相匹配。就我国一个两千人的中型企业来说，处于高层、中层、基层的管理者，所具备的能力特点是不同的。
上表告诉我们，企业最高领导者，对筹划、管理能力要求高，而对业务技术能力要求比较低；相反，企业基层领导者，对具体的业务技术能力的要求比较高，而对筹划、管理能力要求就比较低一些。这就要求领导者根据不同岗位、职位对能力的要求，配备具有相应能力的人，要知人善任，做到人尽其才，事得其人，使他们在其位，谋其政，负其责，充分发挥他们的积极性。
协调优化原理
