第二篇 小公司用能人：选对一个能人，成就一家企业
美国钢铁大王卡内基是一位善用“能人”的专家，他的墓碑上刻着一句话：“一个知道选用比自己更强的人来为他工作的人安息于此。”
“能人”是训练有素、技术精湛的精兵强将，是公司持续发展的“顶梁柱”；“能人”是勇于负责、以一当十的办事高手，是公司人力资源的“生命线”。选对能人，用好能人，一个小公司会焕发出勃勃生机，迎来长大的机会。
“能人”掌握着公司的核心技术，或者承担着开拓市场的重任，或者是公司经营项目的决策者。离开他们，公司寸步难行，老板一筹莫展。
小公司，小老板，对能人的渴求最强烈。问题是，你是否善于发现能人、敢于使用能人。也许有能人愿意为你效力，但是你要做到尽人之才、毕人之功，才能在激烈的市场竞争中活下来、挣到钱。
1.公司面临的四种人
公司如何用人，是每一位老板关心的话题。而学会用人，首先要清楚你的下属都是什么样的人。一般说来，任何一家公司都会面临四种人：
第一种人：有能力，并且认同公司和老板；第二种人：有能力，但不认同公司和老板；第三种人：能力弱，但认同公司和老板；第四种人：能力弱，并且不认同公司和老板。
那么，应该如何看待这四种人呢？
（1）有能力，并且认同公司和老板。
能力强，并且认同公司，这样的人是老板最欢迎的。找到这些人，然后在充分沟通的基础上建立相互的信任，公司就可以对他们进行授权，发挥能人的才干了。
（2）有能力，但不认同公司和老板。
能力很强，但是不认同公司，这样的人是最难办的。很多中小公司的老板对这种人很纠结，常常采取回避的态度，或对他们不理不睬。原因在于，炒了这样的人可惜，要改变他们又嫌太累，而且难度太大，真是“食之无味，弃之可惜”。
（3）能力弱，但认同公司和老板。
能力弱，但是对公司认同的人，需要对他们加强培训、督导。通过培训，提升他们的能力，使其逐步成长，假以时日就可能变成第一种人：能力强，认同公司和老板。反之，如果他们在工作中四处碰壁，能力也无法提升，就可能对公司失去信心，变成第四种人。
（4）能力弱，并且不认同公司和老板。
既没能力，又不认同公司，这样的人干脆炒掉。相信这是许多老板的心声。但实际情况是，如果公司实力不够，我们能招回来的人通常就是这类人。对此，老板要做的是把他们变成对公司价值认同的人，先“洗脑”，不行才炒掉。
【能人定律】对老板来说，仅仅找到“能人”还不够，更重要的是他是否认可你，是否认同你的公司。让“能人”为我所用，这才是制胜的关键。
2.用能人，而不用贤人
对一个公司来说，用什么样的人担当重任、管理要事，是关乎组织存亡、治乱、盈亏的关键。用人就要有用人的标准，否则必然遭遇失败。那么，小公司选人的标准是什么呢？
法家思想的代表人物韩非子认为：“人君之所任，非辩智则洁修也……主利在有能而任官。”意思是说，君主选用官吏不是根据其智慧才能，就是根据其美好品行，在智能之人和贤士之间，要用能人。
公司发展需要依靠“力”而不是依赖“德行”，智能之士能够为组织发展献力，因此用人的基本原则是量才而用、论功行赏。
（1）结合岗位要求用能人。对能人来说，只有将其放在能够充分施展才干的最佳位置上，才能获得最佳的经济效益。因此，老板在选用能人时必须结合岗位要求，既不大材小用，也不小材大用。
（2）给能干的人提供好的待遇和发展空间。小公司人员少，更应该让有才能的人得到应有的回报，从而让大家尽职尽责，干出业绩。
【能人定律】韩非子主张“计功而行赏，程能而授事，察端而观失，有过者罪，有能者得，故愚者不任事。”这要求老板必须做到：根据能力授予职位，有罪就罚，有能力就重用。
3.“10/60”能人定律
研究表明，占员工总数10%的能人为公司创造了60%的业绩。也就是说，这些公司中的骨干，占员工总数只有10%，却创造了远高于其他员工的业绩。对此，每一位老板不能不引起重视。
那么，这些能人到底是怎样一个群体呢？如何给他们定义呢？简而言之，为公司创造不凡业绩、促进并推动一个公司走向繁荣和发展壮大的人，可以统称为“能人”。
至于能人的作用，可以这样形容：在公司发展的某个阶段中，这个人起了至关重要的作用。换句话说，如果换成另外一个人，那么这个公司可能发展得要缓慢，甚至没有发展。
【用人策略】能人虽然少，却关系到公司的生存与发展。许多时候，少了能人的帮助，小公司要推迟发展的进程。
4.能人的八大特质
“能人”是这样一种人，无论是今天、明天还是更远的将来，他们都可以满足公司的需要，跟随老板一起成长。
除了突出的能力，能人的优势还表现在他的品德、性格、责任感等内在方面。这些因素对于增强公司凝聚力、保持团队精神、形成良好工作作风是必不可少的。一般来说，“能人”具有以下特点：
（1）有很强的责任感，熟悉专业技能，有丰富的工作经验。
（2）主动找事做，而不是在那等着任务摊派下来。
（3）领悟能力强，能准确掌握老板的意图和客户的想法。
（4）面对困难沉着、冷静，具有解决问题的能力。
（5）关心公司，对公司有很强的认同感。
（6）不会把大量时间投入毫无成效的工作中。
（7）对于工作时间、地点的变动，都能及时调整适应。
（8）有愉悦的工作态度并能感染他人。
【能人定律】有能力，而不具备相应的品质，能人的价值会大打折扣。
5.重用能人的五个好处
选用能力强的下属，特别是那些能力超过自己的下属，对小公司来说至少有下面五个方面的好处：
（1）使老板变得更加完美无缺。
选用能力非凡的下属，将使他们与老板之间发生有意的互补效应。从而极大地提高和增强领导的实力，使本来并非十全十美的老板，变成了一个神通广大，无所不能的完人。
（2）极大地提高老板的威信。
敢于选用能力超过自己的下属，这一举动本身就是最具有感召力和说服力的，它既表明老板的自信、豁达和强大，又说明老板具有爱才若命，求才若渴的美德。
（3）廉价获取下属的忠心。
对于下属来说，最能打动人心的，莫过于老板用实际行动来表明对自己的信任和重用，尤其是当自己的能力明显胜过老板的时候，更是如此。
（4）确保管理机器正常运转。
放手提携能力胜过自己的人，恰恰能起到充分挖掘员工的潜力，使他们能够在最关键的部位发挥轴心效能的重要作用，因而也就最有效地保证了整个管理机器的正常运转。
（5）巩固自己的地位。
要想巩固自己的领导地位，唯一的正确方法，就是放手起用这些有真本事的下属，用实际行动团结他们，使他们心悦诚服地为自己服务。
【能人定律】在西方国家，许多大公司的创业者宁可将事业传给有能力的下属，也不传给无能力的儿子。
6.善用能人者属大能
当年，汉高祖刘邦平定天下后，在洛阳召集文武百官，举行了盛大的宴会。在总结胜利经验时，刘邦说：“要论运筹帷幄，决胜千里，我比不上张良；论稳定国家和百姓，提供物资补给，我比不上萧何；论率领百万大军战必胜、攻必取，我比不上韩信。我之所以能够夺取天下，是因为重用了这三个当世的奇才。”
这番掷地有声的宏论，说明了一个道理：大到一个国家，小到一个企业，在早期创业阶段都有几个关键人物发挥着决定性的作用，而他们就是所谓的“能人”。对领导者来说，让能人担负重任，充分发挥他们的聪明才智，是最大的能耐。
（1）领导者是带头人，而不是干活的人
“领导”是带领、引导部下做事的人，其职责是给大家指明方向、提供平台，而不应该处理具体的、复杂的事务。为此，领导者要善用能人独当一面，自己掌控大局即可。
（2）领导者不能嫉贤妒能，而要虚心请教
善用能人，首先要尊重、信任能人。很难想象，一个嫉贤妒能的领导者会有大的作为。历史上，袁绍刚愎自用，一败涂地；刘备三顾茅庐，请贤能的诸葛亮辅佐，最后三分天下。这就是最好的证明。
【能人定律】小公司，小老板，对能人的渴求最强烈。问题是，你是否善用能人。也许有很多人愿意为你效力，但是你要做到尽人之才，毕人之功，才能在激烈的市场竞争中活下来、挣到钱。
7.放开手脚用能人
美国钢铁大王卡内基是一位会用能人的专家。他的墓碑上刻着这样一句话：“一个知道选用比自己更强的人来为他工作的人安息于此。”
这提醒处于上升阶段的小老板们：要把70%的精力放在考虑公司的未来发展上，而具体的战略实施、计划执行，则主要靠相应的人力资源作支撑，尤其需要能人来领衔。
经常能看到这样的场景：老板经常下车间，甚至还在深夜里跟技术人员一起解决问题。不是说老板不应该这样做，而是老板不应该让这种行为成为一种习惯。如果这些事情都需要老板亲自过问，那么聘请的其他骨干是做什么的？聘请的行业专家又是做什么的呢？
由此可见，随着公司的发展，老板要从具体事务中解脱出来，依靠能人为自己独当一面，从而站在更高的角度考虑下一步怎么走。
【能人定律】老板要抓的是战略，是人力资源，是品牌、资金、信息，而具体的事务就可以分给那些在各个方面都比自己出色的能人去做，这样你的公司才有可能做强做大。
8.能抓老鼠就是好猫
在用人上，一些小公司的老板过分强调学历、经验，忽视新人的潜能与可塑性，结果让许多有能力的人从眼前溜走。这是重大失误。
（1）能人需要机会。
何为能人？他们是干出业绩，让人啧啧惊叹的奇才。问题是，你是否给普通员工提供了展示自我的平台，让能人脱颖而出。
（2）能人需要认同。
不被老板认同的员工，通常难以获得展示才华的自信和舞台，即使他有潜能也无力发挥。所以，许多低学历、经验不足的潜在能人一直被埋没。
什么是能人？主要看他能否干出成绩、独当一面，成为小老板的得力助手。请牢记：不管黑猫白猫，能抓老鼠的就是好猫。
【能人定律】老板用能人，首先要对“能人”有正确的认识。否则，再能干的人也不会从公司里脱颖而出。
9.换一种眼光看能人
在很长的时间里，老板局限于自己的空间，形成了一套固定的思维模式，于是识人的眼光在这种模式中定型了。这对公司发现、聘用能人，是极为不利的。那么，老板如何跳出自己的圈子，以另外一种眼光来看待能人呢？
某大学人事处主任专门负责招聘外籍英语教师，按照规定必须根据文凭、面试来选拔。但是这样的结果并不好，许多高薪聘来的外教没有真正的教书育人的能力，尽管他们说着一口纯正的英语。
有一次，这位负责人在大街上碰到一个美国人，便主动上前与之攀谈。两人一见如故，于是成了好朋友。后来，他们谈起英语教学的事，那位美国人说自己没有教口语的经历，但对如何教说得头头是道。于是，人事主任冒出一个大胆的想法：请这位美国人当外教。
结果，这位新来的外教在工作中非常出色，以自己独特的方式引导学生，使其学英语的兴趣倍增。人事主任将这一方法复制，招揽了一大批有实才的外教，学校的外语教学也越来越好。
可见，只要改变一下眼光，到下边去看看，保证会找到自己想要的能人。老板寻找得力助手，不妨换个思路，就会有意外的收获。
【能人定律】这个世界能人到处都有，可惜的是许多时候不被人识得。其中一个重要原因是选才者囿于传统定式。
10.用二流的人比用错人还糟
微软为什么获得了高速成长，关键在于人才。比尔·盖茨的用人守则是，用一个二流的人比用错人还糟。所以，老板在用人上应坚持用一流人才，做到宁缺毋滥。
（1）用人宁缺毋滥
一个二流的员工一旦在公司里占到一个位子，就很难把他解雇，以改用别的一流人才。因此，为了避免这种麻烦，老板从创业之初就始终坚持一点：公司雇佣的员工人数，绝对要少于实际应付工作所需的人数。为此，要用最聪明的人，哪怕暂时处于人才缺乏的处境也无所谓。
（2）严格控制员工规模
公司做大了，许多老板会疯狂扩展员工人数，应对业务扩张带来的人力资源紧张。但是，人多了，不但难以管理，而且把关不到位，容易降低团队的素质。所以，要在员工人数上控制得非常紧。
【能人定律】若有人没法进入工作状态，老板其实还好办，但如果用了个二流的人才，工作表现勉勉强强，那麻烦就真的大了。
11.敢用比自己聪明的人
老板的境界决定了公司的高度。通常，小老板自己会成为公司的天花板，制约着整个队伍进一步发展壮大。突破天花板是一个痛苦的过程，老板必须借助外力，特别是借助比自己厉害的人的力量，破茧成蝶。
（1）个人的智慧是有限的，群体的智慧是无穷的。
用比自己厉害、聪明的人，需要老板有高度的自觉。这不仅是思想境界的提高，更是一种挑战，其价值在于借助更多能人的力量把公司做强、做大。
（2）江山代有才人出，主动让后来者居上。
一个公司蒸蒸日上，需要代代皆有能者出，形成后浪推前浪之势。后来者居上，本就是社会发展的必然规律，也是公司前进的基本动力，老板要懂得顺势而为。
【能人定律】用能人是需要魄力的，但这也是小老板告别低效成长的契机。给公司注入新鲜的血液，让能人加入进来，就奠定了组织成长的基石。而老板敢用比自己聪明的人，则成了公司基业长青的ＤＮＡ。
12.不能太在意能人的缺点
魏伟是一家IT公司的技术人员，在工作能力上无人能比。凭借扎实的专业知识、丰富的工作经验，他力压群雄，成了公司不可多得的全面型人才。
但是，魏伟也有一个缺点，那就是性格内向，从来不与别人交流，有时公司组织了一些娱乐活动也不参加。尤其是他脾气生硬，虽然说的一些话很有道理，但是让人很难接受。
结果，谁都不愿意和他交往，都觉得他一身的“牛气”。后来，人事经理经常在老板面前打他的小报告，结果被回绝了。老板这样回复那些打小报告的人：“一个人个性太强了就变成毛病了。可是在工作中他的能力已经掩盖了他的毛病，只要在平时多加以指点，他一样能出色完成任务。”
【能人定律】金无足赤，人无完人。一个公司里的人大多性格各异，甚至有些人还有明显的缺点。若能充分发掘能人的潜力，用其长而容其短，照样能给公司带来利益。
13.使用将才的五个标准
小公司在拓展业务的发展阶段，最需要独当一面的将才。那么，称职的将才有哪些标准呢？
（1）诚、明、勤。诚，让人信服，确保团队具备应有的凝聚力。明，分清是非，意图不朗，让人各安其位。勤，兢兢业业，认真及时处理各项事务。
（2）有舍生忘死的精神。能够以身作则，全身心地投入工作，敢于冲锋陷阵，引导下属越挫越勇，直到胜利时刻的来临。
（3）身心健康。为将之才上要沟通领导，下要联络士卒，既动脑又动手，十分操劳辛苦。如果身体虚弱，会因过度劳累而吃不消，容易生病；如果缺乏精神支柱，就会因日久而产生厌烦情绪，难胜重任。因此，为将者必须体格强健、精神饱满。
（4）忠义血性。将才有不同的类别，有的人多谋善断，有的人勇敢沉着。但无论哪种情况，如果没有起码的忠肝义胆、血气良心，最终都无法让人信赖、依靠。
（5）不逐名利。为追求功名利禄而来的将才，必然不会很好地控制个人欲望，稍有不顺心就会怨气冲天，即使再有才能也会影响整个团队的战斗力，最后因内讧而倒下。
【能人定律】帅才必须要有运筹帷幄的本领，而将才似乎更应注重于实际，因为他是领导者与基层执行者之间承上启下的桥梁。
14.能人到处有，就怕不识货
小老板渴求能人，希望得力助手帮忙，打下一片江山。不过，能人不会从天而降，需要老板以发现的眼光去寻找。
比如，某个竞争对手悄悄在某地对本公司发起了攻势，这个时候就可以考查下属的能力，有的人因这些偶然的事件而惊慌失措，有的人表现出胆怯，而有的人用智慧和才能处理问题，最后挽回了损失，那么他就是老板需要的能人。
可以说，能人到处有，就怕不识货。一个公司要有不同类型的人，根据不同的特点正好可以分配在不同的岗位上。有时候，能人就在你的身边，只不过你视而不见。
（1）一个经常沉默寡言，十分遵守纪律，不爱活动、不爱交际的人做一个门卫或仓库保管即能发挥作用。
（2）一个忠诚肯干，受人尊敬的人，注意他有循规有余，进取不足的缺点，但让他安排生产，他就能带动职工勤奋工作，不会违反公司的纪律。
（3）一个科技研究人员，虽然有点傲气或者是清高，甚至有些不团结群众，但他只要头脑灵活钻研技术，不断为公司推出新的产品，就该委以重任。
（4）一个姑娘热情奔放，善于交际，但她总是坐不住，这样正好可作为公关小姐，以展其才能。
【能人定律】眼光产生的利润是最大的。这一点，在选用能人上同样适用。
15.使用冒尖天才四法
小公司用人的成功，在很大程度上取决于老板是否树立了鼓励冒尖的良好风气。营造一个人人争当先进的良性竞争局面，可以从下面几点入手：
（1）及时选用，不可拖延。
及时起用成绩突出的冒尖天才，尽快将其提拔到关键性的工作岗位上来，造成既成事实，使热衷于造谣中伤的小人的阴谋落空，自感没趣，只得偃旗息鼓，草草收兵。
（2）大胆选用，不可怯弱。
天才最需要得到老板的有力支持，有正义感的老板要及时对天才以最有力的鼓励和支持，选择一个适当的场合，向全体员工宣传天才的作用。
（3）鼓励选用，避免塌陷。
对于少数躲在人群里散布流言蜚语的掐尖骨干，老板只要一经发现，就应该不留情面，立即对他进行严肃的批评教育，迫使他及时中止对先进人物的掐尖行为。
（4）奖励选用，避免混杂
在精神上和物质上给天才以适度的鼓励，不仅有利于鼓舞少数天才的斗志，激励他们更快地成长，而且也在公众面前树立起一批具有说服力和示范作用的榜样。
老板要想打开局面，必须千方百计使用冒尖天才！所谓“不拘一格”的关键是，老板冲破陈旧观念条条框框，融入现代公司“寓杂多于统一”的最高用人原则。
【能人定律】世俗认为“出头椽子先烂”，“枪打出头鸟”，“人怕出名猪怕壮”，所以一般天才的下场都很不好，但是要成就大业就必须大胆使用天才。
16.家有能人不嫌多
美国福特汽车公司在亨利二世接管的时候，已经奄奄一息。为了迅速扭转局面，他提出了一个条件，即不被束缚手脚，能够完全放手进行他需要的任何改革。
改革首先从选择人才开始，亨利二世不惜用重金聘请管理人才，而且让他们在工作中拥有实职实权，充分发挥他们的才干。
在第二次世界大战期间，美国空军有一个数据管理小组，即以桑顿为首的10名卓有才华的年轻军官组成的“桑顿小组”。战后，他们决定凭借非凡的运筹能力和财会管理能力，作为一个管理小组受聘。听到这个消息，亨利二世立即把他们招致麾下。
不过，在录用的时候，这些青年军官提出的工资标准比较高，但亨利二世认为，这种高级管理能手正是公司事业发展所急需的，因此欣然同意了，并委以重任。后来，这10人中先后出现了四个公司高级领导，他们为福特汽车公司的发展做出了很大的贡献。
更为称奇的是，福特公司为了聘请到不愿离开一家小厂的德国工程师斯坦因曼斯，竟斥巨资把那家小厂收购。斯坦因曼斯不离开那家小厂的理由是割舍不开与那家厂的感情，福特公司买下那家小厂的理由是斯坦因曼斯是一个行业能手。
【能人定律】那些基业长青的百年老店，之所以延续了一代又一代，一个很重要的原因是它们总是在关键时刻找到了发展所需的能人，从而度过了危机、突破了自我。
17.培养“鲇鱼”式人物
挪威人喜欢吃新鲜的沙丁鱼，但是渔民在返航中捕获的沙丁鱼大部分会窒息死亡。后来，有人在鱼舱里放了几条鲇鱼，结果沙丁鱼受到威胁不停地四处游动，避免了窒息而死。这就是人们常说的“鲇鱼效应”。
受此启发，一些公司专门招聘几位“鲇鱼式”的人物，结果整个团队焕发了竞争气氛，充满了生机与活力。调查研究发现，“鲇鱼式”人物多是具有创造性的个体，他们的行为常会具有以下特点：
（1）冲动性：他们常常表现出精力旺盛、才华横溢的状态，且具有高度的工作欲望。不过有时这种欲望过强了，所以也会表现出控制不住自己的不安与焦躁。
（2）冒险性：强烈的欲望常促使他们向未来、未知的世界挑战，并且培养自己发现问题与解决问题的能力即创造力。
（3）自控性：主要指控制自己感情的能力。与这种能力相一致的是他们承认自我、并容纳自我，热情而不失幽默感。
（4）自发性：这是一种按自己意志积极行动的倾向。他们具有这种自主性，所以思想活跃，努力实现自己的创造活动。
（5）独立性：他们倾向于采取与众不同的观点与行动，在行动中不喜欢他人的过多干涉与关心，并按照独立的思路去解决问题。
（6）灵活性。他们具有容易适应环境变化的能力，具有容易接受新事物、新观点的倾向。性格开朗，心态开放，爱好广泛，能接受各种价值观念，善于从失败和错误中学习。
（7）持久性：这是一种精神上的耐久力，他们精力旺盛，富有生命力。在需要长期努力的科学技术研究或艺术创作中，具有坚强的意志力，且与冲动性不矛盾。
【能人定律】“鲇鱼式”人物富于创造力，能够提供竞争的氛围，因此是公司发展需要的人才。
18.身兼八种能耐的通才
三国时期，刘邵编写了《人物志》一书，一再提醒要明确判断偏才和兼才。其中，对通才的标准做了详细介绍，那就是“兼有八种能耐”。
（1）聪能听序。
一般人的毛病，喜欢说而不善听。善听并不容易，需要相当的历练，才能够做到“声入心通”，真正抓住对方的用意，作出正确的判断。
（2）思能造端。
智商高并不代表创造力强，博学多才的人，如果不喜欢无中生有，也很难发挥创造才能。喜欢动脑，而且有能力创造，必须知道自己如何思考才最有效。
（3）明能见机。
“机”指机会，一个人能够掌握先机，把握转瞬即逝的机会，才能够发展自己的事业。机会来时，往往不容易看出来，所以必须洞察力很强。
（4）辞能辩意。
要建立良好的人际关系，必须提高应对力。现代社会，发言技巧相当重要。言辞能够充分表达自己的意思，不致辞穷理屈，也不会引起误解或造成缺失。
（5）捷能摄失。
一个人的反应是否敏捷，主要看他能否适时应变，以减少损失。有人善变，却未必命中目标。敏捷之外，还要看他应变的结果，要合理而且有效。
（6）守能待攻。
善守的人会隐藏实力，善攻的人会瞬间爆发，让人无从防备。守的目的在等待有利时机来进攻，以求自保而全胜。守能待攻，才是善于用兵的人。
（7）攻能夺守。
孙子兵法认为，攻势可使行动自由而掌握主动，将兵力集中使用以形成优越的态势。善于攻击的人，必先立于不败之地，然后一举击败对方，冲破守势。
（8）夺能易予。
凡是思维敏捷的人，多半能够迅即抓住对方的漏洞，对其施加压力，使其不得不认错。夺能易予，是谈判的技巧。
【能人定律】老板知人的能力不足，就会被偏才唬住，以为遇到了绝顶高手，反而把深藏不露的兼才白白地放过，万一为对手所重用，那就后悔莫及了。
19.选用有野心的聪明人
麦肯锡公司主要为企业高层领导进行咨询，故对人才的选拔相当苛刻。在招聘咨询人员时，它特别注重员工个人的素质，而不是专业或者其他方面。
（1）你要很聪明，而且是真的聪明。
麦肯锡公司不但要求员工有思考和解决问题的能力，还要有超强的领悟力和学习能力。在和CEO谈话的时候，能很快理解他的意思，揣摩他的想法，明白真正困扰他的问题是什么。这就是一种实实在在的领悟能力。你得迅速掌握该行业的信息，有时你手头会立即堆起一大摞的资料，如何在“汗牛充栋”中找到最关键的，这就是学习的能力。
（2）要有坚忍的毅力，能吃苦。
咨询顾问的工作很辛苦，平均1周有3天是在外出差，每天工作时间都在10小时以上，没有顽强的进取精神是很难胜任的。竞争压力、超人工作量都是很大的考验。对能力再大的人来说，如果不具备应有的毅力和吃苦精神，他的才干是无法得到展示的。
（3）最重要的一点是要有野心，有干劲。
麦肯锡是群贤毕至的地方，想要在这样的环境下晋升，有2点很重要。第一，作为下属，你的目的是让头儿无事可干。你得让上司信任你，觉得把事情交给你很可靠。第二，要搞定客户，如果作为一个咨询人员，你服务的CEO习惯性地每逢重大决定都和你商量，征求你的意见，那么你就做到登峰造极了。
由此不难看出，在选用能人的时候，老板务除了注重水平、毅力等要素外，还要考察对方的志向。那些有野心的人，更能创造出众的业绩，让公司发展一日千里。
【能人定律】一个有野心的人，更加注重自身能力的培养，愿意随着时代和行业的进步不停学习，渴望承担更多的责任，主动找事情来做。这对老板来说是求之不得的事情。
