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第52章 扬抑——掌握表扬与批评的尺度(1)

表扬和批评是企业思想工作中常用的两种方法,也是企业管理者必须掌握和运用好的最基本的领导艺术。下属有了成绩,管理者就应及时加以肯定和赞扬,促其再接再厉不断进步;下属有了缺点和错误,管理者也应及时指出并加以批评,促其醒悟,以免在错误的道路上越走越远,甚至出现更大偏差而影响企业的正常运转。

赞赏能调动下属的情绪

身为领导者,要经常在公众场合表扬有佳绩者或赠送一些礼物给表现特佳者,以资鼓励,激励他们继续奋斗。一点小投资,可换来数倍的业绩,何乐而不为!

从前,有个王爷,他手下有个著名的厨师,他的拿手好菜是烤鸭,深受王府里的人喜爱,尤其是王爷,更是倍加赏识。不过这个王爷从来没有给予过厨师任何鼓励,使得这个厨师整天闷闷不乐。

有一天,王爷有客从远方来,在家设宴招待贵宾,点了数道菜,其中一道是王爷最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事。然而,当王爷夹了一条鸭腿给客人时,却找不到另一条鸭腿,便问身后的厨师:“另一条腿到哪里去了?”

厨师说:“禀王爷,我们府里养的鸭子都只有一条腿。”王爷感到诧异,但碍于客人在场,不便问个究竟。

饭后,王爷跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚,鸭子正在睡觉,每只鸭子都只露出一条腿。

厨师指着鸭子说:“王爷你看,我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗?”

王爷听后,便拍了拍巴掌,鸭子惊醒都站了起来。

王爷说:“鸭子不全是两条腿吗?”

厨师说:“对!对!只不过,只有鼓掌拍手,才会有两条腿呀!”

要使下属始终处于施展才干的最佳状态,可以对下属进行表扬和奖励,没有什么比受到上司批评更能扼杀人的积极性了。

美国玫琳凯公司总裁玫琳凯曾说过,世界上有两样东西比金钱和性更为人们所需,那就是认可与赞美。金钱在调动下属的积极性方面不是万能的,而赞美却恰好可以弥补它的不足。因为生活中的每一个人,都有较强的自尊心和荣誉感。你对他们真诚地表扬与赞同,就是对他们价值的最好承认和重视。能真诚赞美下属的领导者,能使下属的心理需求得到满足,并能激发他们潜在的才能。打动人的最好的方式,就是真诚地欣赏和善意地赞许。

赞美的价值就在于真诚

虚浮的赞扬不仅不会产生激励的作用,反而会增加不信任因素,使赞扬者变成伪君子,使员工产生受捉弄感。

每个人都有自尊心和荣誉感。当领导者赞扬员工时,不仅会使他感到自己的价值得到了承认和重视,同时也使他的自尊心和荣誉感得到了满足,从而使员工产生一种积极进取的精神,他们会以加倍的热情努力工作。这也正是领导者和企业所梦寐以求的效应。

赞美或赞扬的价值在于真诚。不要以为赞扬是“灵丹妙药”,包医百病。在员工没有好的表现和成绩时,你认为随便对其进行一通赞扬,员工便会信以为真而被激发出工作热情吗?很显然,若一开始他们还信以为真的话,他们很快就会对这种赞扬产生厌恶和抵触的。因为,他们认为你在搞阴谋,在刻意讽刺。这会影响领导者在员工中的形象和权威。

赞扬一定要有可赞扬的事实,一定要在员工的工作成绩达到该赞扬的程度时才赞扬。在赞扬时,语言要发自内心,这是很严肃认真的,不能给人留下造作感和随意感。如果领导者在赞扬员工时漫不经心,一边读报、喝茶,一边说着几句赞扬的话,不但不会起到赞扬的效果,反而会引起员工的反感,认为你是在敷衍他,对他不尊重。久而久之,即使当你严肃认真地去赞扬员工时,员工也会不在乎和不理睬。“人不畏惧倒下,但最怕人格和威信再也树不起来。”而人格和威信的“倒地”也就发生在不经意的琐碎事中。因而,赞扬不能无关痛痒,赞美更要显出真诚。

另外,以非常公开的方式对单独一个人进行表扬,会使赞扬的效果更加显著。一位外国企业家说:“如果我看到一位员工杰出的工作,我会很兴奋,我会冲进大厅,让所有的其他员工都看到这个人的成果,并且告诉他们这件工作的杰出之处。”这位企业家发现员工的成果及时给予表扬,并示之以大家的做法,会使其他的员工暗暗憋上一股劲,你追我赶,你赶我跑,从而形成良好的工作氛围。相反,领导者如果只对这位员工进行私下表扬,暗暗努力的也许就只有这名员工自己,而达不到上面那样好的效果。

请不要忽略这样一个事实:一些能力较差、较为后进的员工,在员工的各项评比中总是处于劣势,时间一长他们便会心灰意冷,产生破罐破摔的思想,这对企业发展是十分不利的。为了鼓舞他们的士气,使他们克服自卑感,在适当的时候领导者可以故意地表现出自己的疏忽,让后进员工来提醒自己。这样他们就可慢慢地产生一种自己也很能干的荣誉感,从而放弃原来自甘落后的想法而追求上进。

表扬下属要注意的原则

表扬下属,不仅要符合表扬的基本要求,而且需要领导者掌握具体的表扬原则。只有表扬运用得当,才会起到事半功倍的效果。领导者表扬不当,就可能起到消极作用。

表扬并不是靠随便说几句好听的话,就能奏效的。领导者必须遵守具体、真诚、及时、如实和适度等原则。

表扬要具体,是指领导者要言之有物,用事实说话。这个事实,不仅指工作做出成绩,也包括被表扬者为克服种种困难而作的努力和付出的心血。表扬只有言之有物,有血有肉,道出了被表扬者付出的心血之所在,才能使人感到表扬者观察得细致入微,从而激发被表扬者的知音效应,产生出“士为知己者死”的精神动力。

表扬要真诚,是指领导者表扬人时态度要诚恳热情,发自内心,而不能面无表情,敷衍应付。人们都有喜真恶伪的天性。只有真诚的东西,才会被人所接受。表扬也不例外,领导者只有以真诚的态度去表扬人,才能唤起下属的热情,愉快地接受表扬。

表扬要及时。一个人工作表现好,取得好成绩,提出好建议等,领导者都应及时地给予肯定。如果领导者对好人好事漠不关心、视而不见,或认为这是理所当然,不作任何表示,那么员工的好行为就难以持续下去,甚至会感到自己的好行为没有得到认可,产生“干好干坏一个样”的想法,导致消极因素的产生。

表扬要如实,是指领导者的表扬要实事求是,恰如其分,掌握好表扬用语的分寸。领导者对那些确实值得表扬的人和事给予恰如其分的表扬,才能起到鼓励他人前进的作用。

表扬要适度,是指领导者表扬的人数、次数要恰当,表扬的标准要适中。首先,领导者表扬的人数要得当。表扬人数过少,容易使受表扬者产生离群感、孤立感,使其他人产生与己无关的心理;相反,如果人数过多,员工也会由此产生“干好干坏一个样”的感觉,形成“你好我好大家好”的局面。这就失去了激励的作用。其次,领导者表扬的标准要得当,不能过高或过低。领导者表扬的标准过高,容易使下属感到高不可攀,望而生畏,从而失去争取表扬的动力;表扬的标准过低,容易使下属感到唾手可得,易如反掌,同样会失去调动积极性的作用。

表扬下属时要注意方式

表扬是领导者调动下属的积极性、激励下属工作热情,以实现工作目标的重要手段,在领导工作中具有非常重要的作用。

表扬下属的某种行为,不仅能鼓励被表扬者个人,同时也是向单位或部门的全体人员表明,领导者在提倡什么,不提倡什么,使大家看到学习的榜样,起到见贤思齐的作用,激发他们积极向上的精神。

表扬的方式很多,主要有以下几种。

1. 个别表扬

领导者在同下属见面时,对他的进步、优点和成绩,当面称赞几句,便能起到一定的鼓励作用。他就会感到上司是了解他的工作的,自己的努力没有白搭,从而保持以至发挥更大的积极性。

个别表扬在具体形式上,对不同的下属应有所不同。如对年轻人,在语气上可稍带夸奖的意味;对有威望的长者,在语气上则应带有敬重的意味;对反应敏捷的人,只要三言两语甚至稍有暗示,他就能感觉到了;而对于疑心大的人,则应该把话说清楚,以避免产生误解。

个别表扬这种方式,具有很大的灵活性,可以随时随地进行,表扬的面也宽。但它在使被表扬者增强荣誉感和对其他人的激励作用上,则不如当众表扬有力。

2. 当众表扬

这是最经常、最有效的表扬形式。由于它是当着众人的面进行的,并且对被表扬者的优点、成绩做出明确的说明、表述和评价,因而它的激励作用就更大些。它不仅是对被表扬者的肯定和鼓励,也是对其他人的教育和号召。

当众表扬的具体形式有:在日常工作例会上进行表扬;作为工作总结内容的一部分,在阶段性或专题性总结工作时进行表扬;专门召开表彰会议,对一些带有方向性的先进事迹和优异成绩进行表扬。专门召开表彰会议,具有极大的严肃性,是将被表扬者作为一定时期内的标兵和大家学习的榜样宣示于众的。有时受到这种表扬还要记载在一个人的历史档案上,因而它能极大地增强被表扬者的光荣感和自豪感,从而激发其更大、更持久的积极性。

3. 间接表扬

即当事人不在场时,背后进行表扬。这种方式的表扬,不管是在什么会议或个别场合进行的,都能传达到被表扬者本人,起到表扬的作用。它会使被表扬者感到上司对他的表扬是真诚的,不是“当面说好话”,所以常常起到某些当面表扬所起不到的积极作用。

表扬员工的每一个进步

事业之初,下属往往会感到艰难和孤独,在失意之时听不到一句鼓励的话语,成功时也没人向他们祝贺。在这个时候,如果得到的即使是片言只字的表扬,那也是令人兴奋不已的,从而也就使其更加坚定了信心,努力把事情做好。

有些人以为,只有大的成功才有意义去表扬,小成绩无足轻重。其实这种理解是片面的,并没有考虑人的内心欲求,特别是在最初工作时的孤独与艰难。

当一个下属初次走上一个工作岗位时,他会对这里的环境很陌生,如果在做出一点小成绩时就得到了领导的表扬,那么他的信心一下就树立起来了。在这方面有个叫卡雷的人做得不错。

担任企业资源开发公司总经理的麦克斯·卡雷,在1981年创立以亚特兰大为中心的销售和市场服务公司时,就曾经历过步履维艰的困窘。当时,他的手下只有一个临时雇员。按他的话说:“大的成功离我们太遥远。我们几乎感受不到任何激励。”他想出了一个决定:每次获得一个小成功都要自己庆贺一番。

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