另一点经过检验，不是说你提出来了以后，公司准备了一系列的企业文化文件，都提出来了，你就认为这个是完整的，非常有效的，非常实用的。不是这样的，必须要在你日常的工作中，企业的经营当中，得到检验，认为它能够促进企业发展。对员工来讲，能够让员工的凝聚力更强，有这个作用，你这个文化是成功。如果没有怎么办，需要你不断的发展修正。企业文化也不是说，你在今天说我这个企业文化已经做的非常好了，我们一直坚持下去。这也是不对，一定要跟随企业的发展，要经过调整修改的。另外还要有一个过程，不是说一年两年我们公司的企业文化就做的非常好了，这是不大现实的。
为什么相同的企业干同样的事情，发展却有很大差异。
研祥公司的企业文化特点。第一个促进企业的发展。我们后面有讲到今天和2004年初的那个时候有什么不同的地方？为什么不同？其中会看到这些的变化是必要和必须的。
第二个是务实。我们做这个东西在我们日常的工作中，都是完全可以用得着的，简单明确。并不是作给大家看的，跟随发展而调整变化。到今天，企业文化又前进了一大步。
企业文化对研祥发展的影响是很大的。我是99年进入研祥公司的，当时在全国有十几家和研祥大大小小差不多的企业，甚至有些比研祥更大一点。99年的时候公司在天安数码城有600平方米的写字楼，还有500平方米的车间。
其中有一家老板和董事长是校友，到了今天为止，一些企业不存在了，还有一些企业也发展，不是没发展，上前迈了一小步，根据它的规模，增长了大概一倍这样。研祥增长了多少呢？十几倍。这就是为什么相同的企业干同样的事情，从外在来讲，你没感觉到有什么太大的差异，为什么一些企业在原地踏步呢？
陈志列曾经获得CCTV年度经济人物以后，他毕业的大学委托人到深圳校委会送一个祝贺的牌匾，他过去的时候就问，你和那个谁都是我们学校的校友，我记得你们以前也差不多，当时两人竞争的关系还有很多摩擦纠纷，要请一些人来调节，但是，为什么发展到今天，你就比他快了那么多？那么好？
99年之前公司是谁在管事呢？是陈志列一个人，事无巨细全部由他管。他意识到再管下去这个企业也就这么大，他的能力也就这么大。99年的时候，他就开始有意识的建立公司的管理团队。今天研祥集团里面负责销售的副总，跟我同一天到公司报告，负责生产管理的副总比我们早来2、3个月，还有我们负责其他方面的很多人在99年、2000年陆陆续续的进入研祥，他是有意识的、有目的的建立公司的经营管理。
真正有效去管理的下属人数，最多是7到12个人。
有这个专家做过调查和统计，说一个人真正能够有效的去管理他的下属的时候，最多是7到12个人。而不是说有时间就管，没时间就不管，就是说你真正能够全面工作的具体管理，也就是这么多人。能力强一点我管12个人，稍微差一点的就管7个人。能够做到没有问题，这些人干什么事情，怎么干我一清二楚，超过这个以后，你所谓管这些人的能力大大降低。企业明显的很快的发展，你怎么去做？你也没有感到很困惑，这个企业老是做不大，没有人帮我。你想一想你有没有建立你的管理团队，怎么去建立管理团队？
为什么品德要放在第一位。
研祥对于应聘的人员，第一点以德为先，品格放在第一位。能力其次，学历第三。我们招聘的时候以这三个方面来看的。学历不是第一的，虽然你登广告的时候，要求是本科以上。但是这不是第一的。公司现在的一些骨干的研发人员，有大专毕业。当然这些大专毕业不是现在大专，都是在十几年以前大专毕业的，能力非常强，非常务实。
为什么品德要放在第一位？一个人在出生一直到你上大学期间，在一个固定的环境你生活了20多年，在你所在的这个社会，和你所在家庭，对于你的影响，对事物的看法，哪些行为是好的，哪些行为是不好的，已经基本深根深蒂固了，很难再去改变。因为从小你的朋友也好，你的父母也好，你的亲戚也好，在固定的范围内，大家的看法都是一致的。走向社会以后，你很难去改变这个思维，影响到你个人的品德对事物的看法，作为企业你的改变是非常难的，所以把品德放在第一位。作为民营企业来讲，品德显得更为重要。
第二个能力。品德通过后天的学习，去改变、去提高的可能性是非常小的。但是你的能力和学历通过学习一定会提高。能力我们是说，他来要能够为公司创造价值，要能够干活，所以能力要放在更靠前一点。同等条件下，当然有学历会更好一点。这是我们在招聘人得时候三点的顺序。
女企业家，她一哭后面的全哭。
有一个案例，我们讲到品德的问题，这个案例是一个反面的案例，四川敦煌集团董事长裘丽蓉身价六个亿。她在有一次开会的时候，讲她创业的时候，她讲的很激动，痛哭流涕。在座的女企业家，她一哭后面的全哭。她后来就不好意思，说自己带了个坏头。
裘丽蓉也算是一个成功的女企业家。在四川也是非常有名的，后来有一个媒体去采访的时候，发现她公司也存在着一个现象。因为她的公司里面没有发现一个高学历的人才。她有16个企业，都是她自己兼董事长，兼总经理。而且这16个企业都不是同一个行业，跨度非常大。后来以后有人问到她。她后来就说，她以前也请了博士、硕士等等这些高学历的人才，这些人能力也高，学历也高，但是这些人没有用到正规的工作上面去，用很高的水平把公司的钱都骗走了。最后给她的公司带来了相当的损失。
吃饭的时候，花了3000块钱，回来之后报5000块钱。这是小小的事情，后来还有对外的商务活动中，等等这些方式侵占公司的财产。后来，她这个公司就不用这些人，她用的都是最多是大专和中专。她说只要这些人能够对公司尽责就行，这就是为什么不用高学历的原因。
这一点对企业的发展也是受到了影响，她的16家企业不是说个个都经营的非常好。可能我觉得她的方法没找好，所以对民营企业来讲，现在的民营企业如果出现了侵占公司的财产，很多的司法部门也不是很尽职处理，但是如果侵占了国营企业的财产，就马上会有答覆。这就是民营企业为什么把品德放在第一位，这是非常重要的原因。
离开，他一样也会骂你这个企业。
忠诚度很重要。我们在招聘的过程中，也会发现到一些人，问他为什么要离职，对你以前公司的看法。我们会发现有些人会破，大骂以前的公司，破口大骂以前的主管，说他们这个做不好，那个做不好，是因为他们不好我才要走。我想这样的人，如果他以后离开你这个企业，他一样也会骂你这个企业，这就是现实。所以这种人对于企业来讲要慎重使用。
还有一个跳槽。对于我们深圳现在的阶段来讲，已经过了不断跳槽的阶段，不断的跳槽表现的非常浮躁心态。在深圳，我觉得五年之前吧，跳槽是非常时髦的，慢慢的跳槽不是很时髦了。
作为企业来讲，尤其是对骨干来讲，很多企业是希望有很好的敬业精神，那么你怎么去看敬业精神呢？大家可能看到在招聘的时候，简历表上有一栏是写工作经历的。有的人可能写了五六个，直到他写不下。也就是说他工作几年，走过的企业有很多，这样的人，你敢用他吗？可能这样人到这个企业干不了半年就走掉了。但是你企业为了招聘这个人，这样人进入到你的公司以后，你的投入，这个人刚刚熟悉工作的时候，就走掉了，使他企业的损失巨大。因此作为企业我们用人来讲，“敬业精神”我们今天来讲是非常看重的。企业现在不是很喜欢老喜欢跳槽的人，所以在招聘的时候，要看看“敬业精神”如何。
好的员工和优秀的员工怎样去定义。
对于好的员工和优秀的员工，我们是这样定义的。好的员工就是说在正常的工作当中，能够发现问题，能够挖掘问题，这是一个好的员工的定义。我们的员工该怎么做就怎么做，有问题就发现出来，好的员工就是能够发现问题。优秀的员工是什么标准呢？发现问题后能够提出解决问题的办法。也就是说你发现问题了，稍稍动动脑筋你就能找出解决问题的办法，而往往很多员工这一小步没有迈出来。
我们公司这样明确定义好的、优秀的员工的标准的时候，我想，会有很多一部分的员工能够迈出这一小步，成为一个优秀的员工。因为这些员工都是在第一线的，他能够发现问题，就是在第一线的，那么真正能够找到解决问题的办法的人，绝大多数也是这些人。但是往往他们没有再动脑子，没有再往前再走一小步。
我们公司提出来，有的时候这个问题我有三个解决办法，我不知道哪个最好，你把这些办法都提出来，这也是优秀员工的标准。因为你作为一个主管，从中选择一个办法，也能够提高公司的效益。它的结果是提高公司的效益和处理问题的效益。所以要把一个好员工和优秀员工的标准说出来。要我们的员工参照这个标准来检查自己的工作，向这个标准看齐，迈进。
职业人和打工者，两者的思想不同。
我们教育员工要树立职业人的思想，不要树立一个打工者的思想，两者的思想不同，心态也不同。
现在惠普的副总裁兼中国区的总裁孙正耀，他十几年前的时候是一个副总经理，十几年以后成为惠普的全球的副总裁兼中国大区的总裁。在这段时间，惠普的CEO换了四十人，每换一人他就得到提升。他怎么得到提升呢？
我们举个例子，就是惠普在前几年一个非常有名的CEO，是一个女的。凯莉！凯莉当时就是一心一意的在兼并康柏这个公司。很多搞IT的人都知道，最后的结果不是非常成功。孙正耀当时在这个工作当中，是这个工作的马前卒，忙前忙后在忙这个事情。后面凯莉下台之后，按道理说这个事情没有成功，理论上讲是应该把他撤掉或者怎么样，但是因为孙正耀作为一个职业人来讲，他的主管决定了往这个方向走，他就一丝不苟的朝这个方向走，即使这个事情做错了。作为任何一个主管，都希望他的部下是这样的人。所以后来新总裁上台以后，不仅没有免掉他，反而把他提升为惠普的全球副总裁。这就是我们要树立一个职业人的心态。
打工心态就是一个浮躁心态。
打工的心态就是一个浮躁的心态。说不定哪天就离开自己，不是一个稳定的心态。同事和朋友在职是同事，离职是朋友。在深圳这个地方员工的流动是比较大的，但是我们也发现，其中有些人离职以后就和公司成了仇人，跟它的主管成了仇人。我想现在在这个社会中大可不必，心态放好一点。应该做到是什么呢？好说好散，再见不难。
联想有很多的案例，就是因为自己的原因或者其他的一些原因离开联想，离开联想以后，他可能在外面待了一段时间，后来又回到联想，而且对联想的发展做了很重要的贡献。如果没有建立这样一个环境的话，可能离去的这些人不可能再回来。对联想来讲，你可能因为各种各样的原因离开联想，但是你离开的时候，并没有侵害公司的利益，公司随时欢迎你回来。在联想员工的离职表中，其中有一栏就问他，说如果你今后还有机会，你是否愿意再回到联想，多数人都说愿意。
所以我们一些人才虽然离开，但是我们还是有一些长期的接触和联系，如果他在外面不好的话，我们随时欢迎他回来。因为这些人在公司有较长的工作经历，应该来讲都是熟手，这些人回来马上就可以开展工作，不需要再重新再培养他，而且让这样的人再回到联想的话，他会更加珍惜工作，更加努力开展工作。所以作为老板也好，作为员工也好，应该有一个这样的心态，在职的时候是同事，离职的时候是朋友。好说好散，再见不难！
一张纸，一支笔，写清楚，给专人。
介绍研祥的一些非常具体的管理文化。研祥在车公庙的会议室挂了一张照片，会议室挂了一张牌匾，蓝底白字。这上面写了哪几个字呢？“一张纸、一支笔写清楚，给专人。”非常简单的一个顺口溜，可以这样讲。我在外面碰到很多的朋友，他们说，你们公司有一句话很好。
我99年到公司的时，在会议室里面走了一圈，我就注意到这几个字，当时我不知道这几个字是什么意思，后来就了解到为什么要这样做。当时我们入职的员工除了发一支笔，一个本以外，那时候电脑还没有现在这么普及。公司告诉大家，说你工作上沟通的时候，禁止用电话的方式传达信息，必须要写在纸上。为什么要这样做呢？减少不必要的误解、误会。
如果说一个人说，今天我告诉你说这项工作你30号完成，可能有另外一个人告诉你说这项工作25号完成。如果没有一个好的记录的习惯的话，可能就搞混了。最后的结果就是说你要他25号完成的东西，他认为30号完成。在工作中有产生了扯皮的现象。
所以，研祥在那个时候为了更好的提高工作效率，准确的传达沟通的信息，要求所有的员工在工作当中，必须要做到把你跟对方交代的工作，用笔写在纸上，你那个工作到底完成了没有，以这个作为评价。这样的话，大大减少了沟通之间的误会，也大大减少了沟通之间，大家的误解，使工作效率大大的提高。
文化要随着发展而改变。
到了2001年的时候，公司的网络建了起来，现在的研祥除了生产线上的工人以外，所有的员工都有配电脑，公司有接近200部的笔记本电脑，而且有相当一部分人也配了网卡，随时都可以上网。那个时候公司就改了用电脑用网络写清楚。这是公司一张纸，一支笔是研祥文化的起源，也是研祥文化非典型管理模式，也是研祥最早发展和变化的一个内容。
后来，在我们的工作当中，我们又发现什么呢？就是说有一个部门主管发现两个同事在讨论一个问题的时候，发了十几份邮件。他又提出来什么问题？这两个人是面对面坐在办公桌，两个人不说话，发邮件来解决问题，这是比较可笑的，说我是按照公司要求来执行的，这没错啊。其中有一个人打字还还很慢，有一个人打字很快，一下子就回过去了，有一个人打字很慢，半天才回过去。这就是把公司的职权用过头了。
