当时美国正处于大萧条的深渊，再加上犹太籍的背景，使刚刚取得心理学博士学位的马斯洛面临着失业的危机，生活极度窘迫。1935年，马斯洛时来运转，他的博士论文得到了哥伦比亚大学著名教授爱德华·桑代克博士的认可。桑代克提供了一份优厚的博士后奖学金，请马斯洛协助他进行“人性和社会秩序”的研究。桑代克在20世纪30年代，已经在美国心理学界坐上了头把交椅。没有经过桑代克的同意，马斯洛就一头扎进了“人类性行为和支配行为”的研究。这一研究，恰恰是他研究猿猴行为的继续。貌似羞涩的马斯洛，公然把老板的项目置之不顾，另搞一套！而且所搞的，又是被当时主流学界所不齿的“性研究”，其影响可想而知。但桑代克的大师风范，正是显示在这件事情的处理上。虽然他并不喜欢马斯洛从事这项研究，却表现出一种长者风范和大家气魄。他告诉马斯洛，对他的智商测验是195分。然后，他坦率地对马斯洛说：“我劝你别再研究性行为了，但是，你有你的判断。如果我也不相信你的智商，还有谁能相信？所以，我想还是应该由你来独立思考。这样，对你，对我，对这个世界，都将是最合适的。”而且，桑代克还向马斯洛表示，如果他找不到合适的永久性职位，他愿意资助他一辈子。之后，桑代克把他的办公室和书桌都交给马斯洛。从此开始，马斯洛的天赋终于找到了合适喷发的火山口。
后来，马斯洛从威斯康星回到纽约，这段时间，对他影响深远，当时由于德国希特勒上台后的排犹和独裁政策，大批学者从中欧移民到美国，云集纽约。在这里，马斯洛结识了许多著名的心理学家和社会科学家。他敞开门户，向每个人学习。多个学科、不同学派的撞击，令人眼花缭乱的学术见解交锋，为马斯洛日后心理学观点的形成起到了积淀作用。
1938年是关键的一年，马斯洛的心理学新观点在这一年产生。这主要源于两个方面的推动。一方面是对黑脚印第安人的考察。另一方面则是马斯洛第一个孩子安（Ann）的出生。这年夏天，在文化人类学家露丝·本尼迪克特的鼓励下，马斯洛前往黑脚印第安人的保留地进行实地考察，通过这次考察，他不但摆脱了种族偏见，而且深深感受到了印第安人身上所体现出来的合作、和睦、同甘共苦的精神。他发现黑脚印第安人具备的人格特征在他所在的白人社会是同样存在的，他开始思索人性中“基本的”人格结构是什么。动机理论的萌芽由此形成。而家庭中女儿安的诞生，给他提供了一个具体观察人类动机的范例。这个刚刚出生的小家伙从小就能强烈地表达她的需求。通过对安的观察，马斯洛开始怀疑行为主义的观点，行为主义认为人是环境塑造的产物，通过进行一定的教育和文化熏陶就可以培养出想象中的人物。而新生儿与生俱来的一些需求是行为主义无法解释的。在面对许多常见的问题用当时的经典理论解释不通时，马斯洛决定要探索出一种新的方法。
在美国放弃了孤立主义参加第二次世界大战后，马斯洛也决定放弃性行为研究而转向全球性问题研究，他决定要用自己的方式为社会和平作出贡献，开始集中精力进行人类动机理论和自我实现理论的研究。就是在这个时候，《人类动机理论》发表了。
但是，当马斯洛开始背离当时的心理学“主旋律”时，不被他人理解的苦恼也随之而来。他的思想不能被那些强调实验主义的同事们所认同，更缺乏能理解自己的知己。彷徨、孤寂使他的健康状况越来越差。到1946年，年仅38岁的马斯洛，得了一种谁也说不清的怪病，体力高度衰竭。最后，不得不离职休养，到他兄弟开的马斯洛制桶公司当一个报酬丰厚的挂名经理，实际上是在加州一个风景优美、宁静闲散的小山村疗养。西海岸的宜人环境，不但使他逐步恢复了健康，而且使他接触到了工商界的实际运作（虽然是挂名公司经理，但他也实际从事了相应的管理工作），更重要的是，他在伯克利同众多学界精英的午餐会讨论中发展了自己的学术见解。
1951年，马斯洛被邀请担任布兰代斯大学心理学系的系主任。在担任系主任期间，他依然对学术研究有浓厚的兴趣，1954年他的《动机与人格》一书完成，这本书使马斯洛在全国出了名，被公认为是50年代心理学领域最重要的成就之一。在《动机与人格》之后，马斯洛把目光转向了另一个心理学概念——“高峰体验”，这也是他最著名、最有影响的研究之一。
这一时期，马斯洛的自我实现理论在管理中得到了验证，企业界已经意识到对人的激励应该从金钱转移到关心员工自身上。以后几年，马斯洛进一步扩展了自己的理论，随着《存在心理学探索》的畅销，“自我实现”（self-actualization）、“高峰体验”（peak-experience）这些词已经成为公共术语，晚年的马斯洛，进一步提出了“超个人心理学”，这一学说着重研究宗教精神和“人性的最高境界”，他成为这一学科的奠基人，这一学说刮起的浪潮，也被人们称为继第三思潮之后的第四思潮。
PersonalityandOrganization
《个性与组织》
克里斯·阿吉里斯ChrisArgyris
名著导读
克里斯·阿吉里斯被誉为“当代管理理论的大师”、组织学习理论的主要代表人物之一。1957年，克里斯·阿吉里斯出版了《个性与组织》一书。该书的问世在当时无疑是一颗重磅炸弹，将经典组织理论炸开了一个巨大的缺口。在组织理论发展中，一个十分重要的问题就是个人与组织的关系，但是，早期的组织理论专家，更多地关注了组织，却忽略了个人。在他们看来，组织是主体，而组织中的人不过是一个构成因素而已，仅是个配角。直到阿吉里斯的出现，才赋予个人与组织的关系以全新的内涵。就在这本令阿吉里斯一举成名的《个性与组织》的书中，阿吉里斯语出惊人地宣布：正式组织同人性发展背道而驰。由此，揭开了组织理论的新篇章。
《个性与组织》是组织行为学的奠基之作，其内容主要阐述了阿吉里斯提出的“个性与组织”的概念，或称为“不成熟—成熟”理论，这是阿吉里斯对管理学的发展作出的主要贡献。阿吉利斯在其著作中指出：组织行为首先是由两个要素——个体和正式组织相互融合而成的。组织中的个体都有其独立的人格，而不像传统管理理论所说的那样，只是整部机器的一个零件，只能受组织约束。也就是说，他们既有作为组织成员的一面，又有作为独立个体的一面。在阿吉里斯看来，人是一个发展着的有机体，因而健康的人格具有成长的倾向。《个性与组织》对于我国管理学的理论研究与实践仍具有十分重要的指导意义。
要点精读
1.“不成熟—成熟理论”——阿吉里斯的主要贡献
“不成熟—成熟理论”认为：组织行为是由个人和正式组织融合而成的，组织中的个人作为一个健康的有机体，不可避免地要经历从不成熟到成熟的成长过程。
由于心理学专业出身，阿吉里斯在研究个人与组织的关系时自然离不开从心理学、行为科学的角度来研究人。在他看来，人的个性，均会经过一个由“不成熟”到“成熟”的发展过程。人自身的成长，是要不断走向成熟。人的成熟是有轨迹可寻的，这种轨迹表现在以下7个方面：
①从婴儿时期的被动状态，向成年后主动性逐渐增强的主动状态发展。
②从婴儿时期依赖他人的状态，向成年后相对独立的状态发展。
③从婴儿时期有限的行为方式，向成年后多种多样的行为方式发展。
④从婴儿时期兴趣经常变化，比较随意、肤浅短暂，向成年后兴趣相对持久和专一发展。
⑤从婴儿时期只顾及当前（也就是行为主要受当时情况的影响），向成年后有长远打算（行为受过去和将来情况的影响更大）发展。
⑥从婴儿时期在家庭和社会中处于从属地位，向成年后与周围的人基本处于平等地位甚至支配地位发展。
⑦从婴儿时期缺乏自觉，向成年后的自觉自制发展。
一个儿童的兴趣经常发生变化，他只对眼前的事物有兴趣。他以自我为中心，不懂得他人的需求，不懂得自己的要求怎样影响他人，但是，他却甘心处于这种地位。也就是说，他自身大部分行动都受到别人的控制，大部分愿望都依赖他人实现。如果一个人能够正确地分析自己，规划自己的奋斗目标，并且为了追求这一目标而承担与别人一样或更重要的责任，那么他就成为一个有成熟个性的成年人了。
“成熟—不成熟理论”解释了这一发展变化。在人性发展方面，如同婴儿成长为成人一样，同样有一个从不成熟到成熟的过程。这个过程是从被动到主动，从依赖到独立，从缺乏自制到自觉的过程。一个人在这个发展过程中所处的位置，就体现了他自身自我实现的程度。
然而对于一个正式组织而言，其传统的原则是众所周知的专业化分工、等级层次结构、集中统一领导等完全理性的纯逻辑化的原则。这些原则希望能消除独立个人之间的性格差别，希望个人能够循规蹈矩，严格遵从组织的规章制度行事，正式组织的这些原则所要求的是员工一直处于依赖、被动、从属的地位。
首先，产业革命时期奉为金科玉律的专业化原则，确实在机器化大生产的迅猛发展中建立了丰功伟绩。然而，专业化的致命之处，在于以消除个性差异为前提。身在机器前的工人，不再是活生生的“人”，而是动作一致、思想一致、被机器一律化了的“劳动者”。消灭人的个性差异，等于人为中断个性发展过程，扼杀自我实现的要求。而且过细的专业化分工，会使独立的个人能力发生严重畸形，工作越简单越符合专业化要求，同时也越会损害个人能力。追根究底，答案很简单，专业化就是人的工具化。所以，专业化原则在组织文化上的逻辑就是走向拜物教。
其次，组织的等级层次结构，势必形成“命令—服从”关系。这种结构，会剥夺员工的自主权，限制员工的知情权。没有自主权就会造成依赖、被动和从属心理，没有知情权、缺乏信息就会缺少长远打算。所有这些，无非就是把员工阻断在非成熟状态。为了弥补员工的这种损失，只好以金钱作为补偿。而这种金钱补偿，实际上等于告诉员工，组织就是让你产生不满和厌恶的地方，你可以用金钱再去组织之外购买满意和愉快。另外，组织的管理者在这种结构中，要履行职责，就需要克制和压抑感情，不能以感情代替政策，不能以个人风格代替制度规范，把个性与工作完全割裂开来。说通俗一点，你越不像个“人”，就越符合组织的要求。阿吉里斯调侃道：如果领导人在这种情况下还能保持对组织的忠诚，那就有理由怀疑他的个性是否健康。作为部下，对领导人的尊重如果不是因为他的为人而是因为他的工作，那么这种尊重就有可能属于人格分裂。
再次，组织的集中统一领导，使员工的个性发展由“自治”变为“他治”。员工的奋斗目标不是自己设定的，而是组织和上级为他安排的。这种目标具有外在性和肤浅性，不能达到“自我”层次，由此会导致员工心理上的挫伤与失败，而个性的发展恰恰依赖于心理上的自得和成功。只有员工根据内在需要自己确定目标，才能实现心理成功，而这正是组织所排斥的。
最后，组织的控制幅度原则，会加大员工的“管理距离”。控制幅度越小，部门划分就越多，而工作就越被分割得支离破碎，不同部门之间员工的沟通往来，就需要层层请示到有权指挥这两个部门的共同领导为止。这也会剥夺员工的自治权，使员工更加深刻地感到无力控制自己的命运，增强依赖性。
阿吉里斯以这些组织原则为前提，自然而然地得到结论：正式组织与成熟个性之间存在矛盾。这种正式组织所要求的不成熟的成员特征与个体实际经历的成长过程的矛盾导致组织中的混乱，且这种混乱与个体发展与组织要求的不成熟度成正比。
这种混乱导致个体的短期行为与思想矛盾，例如，个体难以自我实现，因此产生挫折感；因为个体不能根据自身需要确定自己的奋斗目标及实现道路，所以觉得自己无能、失败；个体无法确定自己的未来，因此只好作短期打算；个体自身并不愿意遭受这些挫折和打击，但是另外找一份工作也不会有什么根本的改变，因此个体会产生种种思想矛盾。职工为了更好地自我实现，就会为了提升拼命表现自己，相互仇视；组织的原则要求下属只要做好本职工作就给予奖励，下属因此变得只注重局部而忽视整体；组织为了协调局部和整体的矛盾加强了领导的控制力度，这又进一步加强了下属的依赖性和从属性。
以上的矛盾在现实生活中常常表现为：员工频繁地离开组织；有些人不择手段地往上爬；普遍产生对组织目标的漠视或抵触情绪，例如，精力不集中、侵犯他人、工作拈轻怕重、集体限制产量、对明显不利于组织目标实现的事件袖手旁观、极端重视物质利益，等等。
阿吉里斯认为，如何解决个体成长和组织原则之间的矛盾是管理者长期面对的挑战，领导者的任务之一就是努力减少这种不协调。在实践中，为了在健康的组织中培养出健康的人，协调组织和个人的需要，要求管理者注意应用以下方法：工作扩大化；实行参与式的以员工为中心的领导方式；加重员工的责任，激发责任心和创造性；更多依靠员工自我指挥和自我控制；实行“以现实为中心”的领导方式等。
由此可见，阿吉里斯反对传统的人性假设，强调人的高层需要，特别是人的自我实现需要的满足对发展人的个性的重要性。西方管理学界将其理论观点称为管理的人力资源学说，强调发挥员工的自主性和能动性，将员工的潜在能力充分发挥，把组织的人力资源利用起来，并在此基础上，提出相应的管理策略和方法。
2.研究成果小结
根据对“不成熟—成熟理论”的研究，阿吉里斯提出了以下三个定理。
定理一：正式组织的要求和健康个性的发展是不协调的。
传统的正式组织，与独立自主的、积极的、个性彰显的员工组合到一起，只会造成混乱。因为正式组织要求员工具有依赖性和被动性，循规蹈矩，严格遵从组织的规章制度。由此可知：组织的混乱不安程度、健康个性的发展程度与个性同组织的不协调程度成正比。
定理二：组织与个性的不协调，将导致员工的挫折、失败、短期行为和思想矛盾。
