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《企业中人的方面》
道格拉斯·麦格雷戈DouglasM.McGregor
名著导读
道格拉斯·麦格雷戈（1906—1964）是美国著名的行为科学家，人性假设理论创始人，管理理论的奠基人之一。道格拉斯·麦格雷戈是人际关系学派最具有影响力的思想家之一。他的学生评价他说：“麦格雷戈有一种天赋，他能理解那些真正打动实际工作者的东西。”
《企业中人的方面》一书是麦格雷戈的代表作。麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作行为方式来讲是极为重要的，各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。全书最精彩的部分就是，作者通过对传统管理中的人性假设和行为科学的假设进行系统归纳分析，提出了著名的“X理论-Y理论”，在此基础上，研究如何实施“Y理论”并总结了当时已有的一些与“Y理论”相似的创新思想在应用上的成果，并指出管理的关键是将指导思想从“X理论”转变为“Y理论”。
许多现代管理思想也都来源于麦格雷戈。他提出的革命性理论——“X理论”、“Y理论”——广泛应用于商业管理学院、劳资关系学院、心理学系及各大企业中，迄今已达半个世纪之久。时至今日，新兴的知识导向型工作体系与低成本的商业战略仍然无法回避同样的基础假设——人到底是创造价值的机器，还是可以根据需要削减的成本？
该书自出版以来在半个多世纪的时间里，不断受到来自各方的高度赞扬。它被看成是最重要的管理著作、学者的理论标准、从业人员的行动手册。该著作甚至对彼得·德鲁克、沃伦·本尼斯等管理学大师也影响颇深。
彼得·德鲁克曾经指出：道格拉斯·麦格雷戈的专题著作《企业中人的方面》揭露了泰勒主义的缺陷，并且描述了一种革命性的管理方式，他是把行为科学的发现应用于商务世界的第一人。
管理学家、领导力大师沃伦·本尼斯也曾经指出：历史发展到一定阶段，便会产生这样一种现象：某人将自己的思想浓缩进作品中，使用极具震撼力的语言，迅猛地冲击传统思想的禁锢。《企业中人的方面》便是这样一部伟大的作品。
管理学家、企业文化领域的奠基者埃德加·沙因曾经这样评价：直到现在，大多数人仍然没有真正读懂这本书。
要点精读
1.X理论-Y理论——工作源动力的理论
“X理论-Y理论”是《企业中人的方面》一书的核心。
麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X理论的特点是以“人性恶”为基础，假设一般人都对工作具有与生俱来的厌恶的本性，因此只要有可能，便会逃避工作，所以必须对他们进行指挥、控制、监督，以及予以惩罚的威胁，才能促使他们努力向组织目标奋进；而一般人都愿意接受监督，希望逃避责任，胸无大志，安于现状。其主要内容是：
①大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
②大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。
③大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
④大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。
⑤大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。
⑥人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。
根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：
①管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。
②管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。
③强调严密的组织和制定具体的规范及工作制度，如工时定额、技术规程等。
④应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。
由此可见，此种管理方式是“胡萝卜加大棒”的方法，一方面靠金钱的收买与刺激；另一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。
麦格雷戈认为X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次的研究，他指出，在人们的生活还不够丰裕的情况下，“胡萝卜加大棒”的管理方法是有效的；但是当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。因为，那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要而不是“胡萝卜”（生理需要和安全需要）了。
麦格雷戈认为，由于上述的及其他许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上，于是他提出了Y理论。Y理论对于人性假设是正面的，假定人性本善，假设一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热诚工作，在没有严密的监管下，也会努力完成生产任务。而且在适当的条件下，一般的人不但愿意承担责任，而且会主动寻求责任感。其主要内容是：
①一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样要看环境而定。
②外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
③人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。如果给人提供似懂非懂的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。
④一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负及强调安全感，通常是经验的结果而不是人的本性。
⑤大多数人而不是少数人在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。
⑥在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是得到了部分发挥。
根据以上假设，相应的管理措施为：
①管理职能的重点。在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。
②激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予其来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作作出成绩，满足其自我实现的需要。
③在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策并共享权力。
X理论的假设是静止地看人，现在已经过时了；Y理论则是以动态的观点来看人，但这一理论也有很大的局限性。有些行为科学家批评了Y理论的一些缺陷。他们指出Y理论对人的特性的假设有其积极的一面，它为管理人员提供了一种对于人的乐观主义的看法，而这种乐观主义的看法对争取职工的协作和热情支持是必需的。但是，麦格雷戈只看到了问题的一面，固然不能说所有的人天生就是懒惰而不愿负责任的，但在现实生活中有些人确实是这样的，而且坚决不愿改变。对于这些人，应用Y理论进行管理难免会失败，而且要发展和实现人的智慧潜能，就必须有合适的工作环境，但这种合适的工作环境并不是经常有的，要创造出这样一种环境，成本也往往太高。
X理论与Y理论是两种截然不同的人性观和价值观，正如许多西方管理学家所说，这个理论从根本上改变了对组织中人的看法。麦格雷戈所强调的人的潜在能力，提高了工业社会中人的作用，充分论证了“以人为中心的管理”。因而，他的思想在西方管理史上占有十分重要的地位。
2.Y理论的应用——管理指导思想的转变
麦格雷戈将Y理论称为“个人目标与组织目标的结合”，认为它能使组织的成员在努力实现组织目标的同时，最好地实现自己的个人目标。所以他认为关键不在于对管理方法的选择，而在于管理的指导思想的转变，即将X理论变为Y理论。这两种理论的区别在于，是将人们当做小孩看待，还是把他们当做成熟的成年人看待。思想认识的转变就会导致管理方法的变化。
Y理论的实施方法主要有：
（1）分权与授权
分权与授权是将人们从传统组织的严密控制中解脱出来的方法。这种方法给予人们一定程度的自由来支配他们自己的活动，并承担责任。更为重要的是，该方法可以满足他们自我实现的需要。西尔斯·罗巴克公司的管理层次很少采用扁平型组织结构就是一个很有趣的例子。该公司用某种带强制性的办法来推行“目标管理”，即扩大由经理直接领导的下级管理人员的人数，直到经理无法继续按传统的方法去指导和控制他们的业务，只好实行分权与授权的目标管理。组织的职权是授予人们运用其判断作出决策和发布指示的自由处置权。分权是在组织结构中把决策的职权进行分散的趋向。在整个组织中，职权应在多大程度上集中或分散？有可能存在一个人独揽大权的绝对集权，但这意味着无下属管理人员，因此也就是无结构的组织。但另外也可能存在绝对的分权，因为如果管理人员把他们的职权全部下放，他们作为管理人员的身份将不复存在，他们的职位也就因此取消，这样也就不存在组织。所以麦格雷戈认为分权和集权是两种倾向。
（2）职工对自己的工作成绩做出评价
按照X理论，通常是由上级给下级的工作成绩做出评价。这种做法实际上把职工看成是装配线上受检验的产品。而通用电气公司、安瑟化学公司等试行过的一种新的管理方法，则要求职工为自己制定指标或目标，每半年或一年对工作成绩进行一次自我评定。在这种新的管理方法中，上级仍然起着重要的领导作用——事实上它比传统的方法对领导提出了更高的要求。但对许多管理人员来说，他们宁愿担任这种新的领导角色而不愿像以前那样做“审判者”和“监督者”。最重要的是，这种新的方法鼓励个人对制订计划和评价自己对组织目标所作的贡献承担更大的责任，有助于职工充分发挥自己的才能，满足自我实现的需要。麦格雷戈强调管理人员应注意工作丰富化和职务内容有更多变化的办法，以此来消除因重复操作带来的单调乏味感。它意味着职务工作范围的扩大，只是增加了一些与此类似的工作，并没有增加责任。在工作丰富化里，则是企图在工作中建立一种更高的挑战性和成就感，一项工作可以通过多样化来使它丰富起来。①在决定某些事情如工作方法、工作顺序和工作速度，或是接受还是拒收材料等方面，可给工人更多的自由。②鼓励下属人员参与管理，鼓励工人之间相互交往。③让工人对他们的任务有个人责任感。④采取步骤以确保让工人能够看到他们的任务，对企业的产品和福利方面是怎样作出贡献的。⑤最好在基层主管人员得到这种反馈之前，把工人的工作完成情况反馈给他们。⑥在分析和变动工作环境的物质方面，如办公室或厂房的质量、温度、照明和清洁卫生等，要让职工参加。
（3）参与及咨询管理
在适当的条件下，参与及咨询管理可以鼓励人们为实现组织目标而进行创造性的劳动。在做出与他们的工作有直接关系的决策时，给他们提供某些发言权，并为满足他们的社会需要和自我实现需要提供重要机会，这是一种能取得显著成效的好方法。参与管理是指在不同程度上让员工和下级参加组织决策及各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使下级和员工感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关，产生强烈的责任感。同时，主管人员与下属在商讨问题时，对于双方来说提供了一个取得别人重视的机会，从而给人们一种成就感。多数人会因能够参加商讨与自己有关的行为而受到鼓励。正确地参加管理既对个人产生激励，又为组织目标的成功实现提供了保证。
（4）扩大工作范围
该方法是由国际商用机器公司和底特律爱迪生公司首先提出来的。这是一种鼓励处于组织基层的人承担责任，并为满足职工的社会需要和自我实现需要提供机会的方法。实际上，在工厂实行改组、扩大工作范围时，就提供了很大的机会来开展与Y理论一致的创新活动。
人们在实施的过程中往往达不到预期的效果，这主要是因为管理人员在X理论及其假设的范围内来应用Y理论。例如，用控制的方法来推行授权，就不能成为管理的有效方法。如果把参与作为一种推销商品的花招或愚弄人们使之自感重要的手段来应用，那就不过是一场游戏。只有那些对人的能力有信心且自身也致力于组织目标，而不是致力于保持个人权力的管理人员，才能够掌握这种理论的含义。
趣味延展
作为麻省理工学院斯隆管理学院的创始教授之一，麦格雷戈在1957年4月第五届校友聚会日上发表演讲，题目就叫做“企业中人的方面”，他有意选择在一个企业界和学术界聚首的场合，对企业管理人员发出对人性假设重新深思的呼吁，并引发埋首书斋的同行们对这一重要课题深入研究的兴趣。3年后，本书第一次问世，更全面地表达了作者对这个主题的思考。
自X理论与Y理论被提出以来，历经50年始终争议不断。很多人认为，麦格雷戈所提出的X理论与Y理论，是建立在两种对立、相反的人性假设和价值判断上的管理范式。具体说来，X理论以“人性恶”为基础，假设一般人都对工作具有与生俱来的厌恶的本性，因此只要有可能，便会全部逃避工作，所以必须对他们进行指挥、控制、监督，以及予以惩罚的威胁，才能促使他们努力向组织目标奋进；而一般人都愿意接受监督，希望逃避责任，胸无大志，安于现状。Y理论则以“人性善”为前提，认为工作对于体力与智力的消耗是再正常不过的事情，就像游戏和休息一样自然；促使人朝着组织目标而奋斗，外在的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。且不说究竟哪一种理论备受争论，仅人性善恶之辩就是千百年来所有道德哲学关注的焦点和源问题。因此，这注定了很多人可能并不能真正懂得X理论与Y理论在实践中意味着什么，于是，麦格雷戈很容易遭到世人的误解。
