好的领导者应能做到人尽其才、任人唯贤、扬长避短、爱护人才、用养并重。
1、人尽其才——李嘉诚的用人之道
有些企业经常肯花大力气去寻找高素质候选人，甚至不惜抛出重金挖墙脚。但在引进人才后，又没做到人尽其才，给予适当的位置和机会来发挥人才的能力，从而导致人才的极大浪费。
亚洲首富李嘉诚则深谙用人之道。他的高层领导班子里，既有具有杰出金融头脑和非凡分析本领的财务专家，也有经营房地产的“老手”，既有生气勃勃、年轻有为的港人，也有作风严谨善于谋断的洋人。他大胆起用洋专家，这样不仅引进了西方先进的企业管理经验，而且也有了进军西方市场的向导，其中杰出的代表人物为长江实业集团董事局现任副主席英国人George C Magnus。而他的“智囊团”中最令人注目的是精明过人、集律师与会计师于一身的李业广和叱咤股坛的杜辉廉，后者为李嘉诚在股票发行、二级市场上的收购立下了汗马功劳，特别是在1987年香港股灾之前，为李嘉诚的集团成功集资100亿港元。
2、任人唯贤——用人的最基本原则
任人唯贤要注意不拘一格用人才，只要是最适合的人选，就应该大胆起用。
（1）、切忌任人唯亲——子龙替云长、荆州当不失。
刘备在创业之初的任命干部问题上做得非常好。他在新野时经徐庶推荐，厚下脸皮三顾茅庐骗到孔明后，就一直坚持任人唯贤，将军政大事交与诸葛，从而创下蜀国基业。
但在孔明入川，在留守荆州的人选上却任人唯亲，选择了自家兄弟关羽，从而导致荆州陷落孙权之手，其实这时候应该选择的是蜀国五虎将之一赵云，子龙文武双全、胆识过人、稳重谨慎，是个难得的帅才。
（2）、敢用比自己强的人——朱元璋善用能人终得天下
朱元璋能建立一代王朝，其成功之处也都在于敢用比自己强的人。朱元璋与刘邦一样原也是草莽英雄，大字不识几个，但他敢重用武略高于自己的徐达常遇春蓝玉，敢用文人李善长朱升刘基，终于灭了张士诚方国珍，最后推翻了强大的元朝，建立明朝。
（3）敢用与自己作对的人——成功君主有容人之量
齐桓公重用曾暗杀过自己的管仲，终于成就春秋霸主地位；唐太宗李世民在玄武门兵变后，不计前嫌，重用李建成旧臣魏征。
曹操也有容人之量，他进攻宛城时，张绣投降，而后又突然叛变反击曹操，导致曹操爱将典韦战死，长子曹昂、侄子曹安也在混战中死去，曹操本人也中箭受伤，按常规两人应势不两立，但曹操在官渡之战与袁绍对垒时，却派人去招纳张绣，还封他为扬武将军，曹操还让自己儿子娶了张绣的女儿，两人结为儿女亲家。
明代开国君主朱元璋也有如此风度，他曾说过：“吾当以投诚为诚，不以前过为过。”对于原是元朝的官员将士，他都能既往不咎真诚相待。
（4）敢于重用年轻人——年轻的商鞅能强秦
年轻人有冲劲、更有大无畏精神，有时更能开拓出意料不到的局面。
商鞅是卫国的庶公子，他第一次见到秦孝公才28岁，一开始秦孝公对年少的商鞅很不以为然，但在商鞅向他进言“霸道”后，决定重用之。而商鞅当然明白实行变法失败也就意味着自己将从此完蛋，但他依然勇往直前，先后进行了两次变法，彻底改变了秦国落后的面貌。为树立百姓对新法的信心，在第一次变法前他曾很有创意地通过50金重赏搬3丈木头者来树立信用。
而历史上因重用年轻人而成大事的事例可说是比比皆是。曹操重用26岁的郭嘉为第一谋士，郭为曹平定北方曾献妙计无数；孙权重用36岁的陆逊为都督智取了荆州，此后又大败刘备；47岁的刘备流浪半生才遇到27岁的孔明，从此授与大权，终立蜀汉；而汉武帝重用历史上著名的军事奇才霍去病率一万精兵破匈奴时，霍只有19岁。
年轻人最富有创造力，人一生中25-45岁是创造力最旺盛的黄金时代，所以企业在安排一些需要打破常规注重创意的岗位上更要注意使用年轻人。
3、扬长避短——数学天才陈景润不是好老师
《幼学琼林》里有名句，“求士莫求全，用人如用木”。人无完人，人才也是人，肯定也有长有短，即便是近乎妖人的诸葛亮也有错用马谡的过错，也有过分谨慎贻误战机的毛病。所以在任人问题上一定要注意扬长避短、各尽所能。
陈景润不善言辞，在常人眼里是个典型的“呆子”，在当中学教师时一直非常吃力，但他却是数学天才，同时又有锲而不舍的执着精神，在华罗庚将他调往数学研究所后，他终于淋漓尽致地发挥自己的长处，解开“哥氏猜想”。
美国南北战争时，林肯开始时任用了三四个没有什么明显缺点的将军指挥作战，但却总是吃败仗，直到后来他任命了嗜酒贪杯、但以往指挥作战时却总能运筹帷幄的格兰特为总司令，才扭转了整个战局。
当曹操西征张鲁时，孙权率军攻打合肥，这时镇守合肥的大将是张辽、李典、乐进，三人资历能力职位均不相上下，如果这时工作安排不当，势必引起内部斗争，很难守住合肥。但曹操用人的高明这时也得到充分的体现，他了解三人之间的矛盾，也知道张辽有胆有识顾全大局、是个帅才，李典与人为善、虽跟随自己多年却从未独当一面，乐进打仗时身先士卒是个猛将、但脾气暴躁容易中计，所以作出如下安排，“若孙权至者，张、李将军出战，乐将军守城。”后来在张辽的带动下，三人各自负责，协调一致，终于大败孙权。
4、爱护人才——成大事者俱是爱才之人
人才与厂房设备等其它企业要素最大的不同在于人才会思考、是有感情的动物。将心比心，领导者爱护人才，人才必感恩图报。爱护人才要注意以下几点：
（1）、鼓励人才发展，不要怕下属超过自己。刘备、孙权能从较弱的势力发展到三国鼎立，恐怕与他们的爱护人才是分不开的，在他们那儿，各路人才均得到充分的发展。而清末的曾国藩也是爱才之人，他曾先后向清政府举荐了左宗棠、李鸿章担任要职，这两人后来都成了清朝末期的中流砥柱，此外经他举荐的督抚以上的人才也达到几十人，曾国藩也因此而更加巩固了自己的地位。作为领导者，要知道很多时候，自己事业的成败决定于下属能否顺利完成各自的工作，而自己的升职更是决定于自己下属有无能力顶替自己的位置。
（2）、对事不对人。人非圣贤，孰能无错。下属做错了事，要批评他做错的事情，却不能对他进行人身攻击。但现实生活中，常听见有领导者这样呵斥下属，“你怎么笨得象猪一样，这样的订单都抢不到。”骂者无心，听者有意，长久下去，人才不流失都很困难。不如这样批评下属，“你一直都很努力，但这一次的订单没抢到对我们企业影响很大。”批评的目的在于指出错误，以期改进，而不是让下属丧失自信或感到人格不被尊重。
（3）、承担职责，扶持正气。下属办事不力，并非一定是下属的过错，作为领导者，应首先检讨自己在领导上是否有误，该承担的职责，决不能推卸在下属身上，否则将会严重影响下属们的士气。东吴孙权死后，诸葛恪立孙亮为帝，魏大将军司马师以为有机可乘，命胡遵、王昶、毋丘俭伐吴，胡遵的先行部队为东吴老将丁奉所败后，王昶、毋丘俭不得以勒兵而退，魏朝廷欲治两人之罪，司马师却说“非他人之罪，吾之过也。”如此敢于主动承担了战败的责任，使众臣莫不叹服，司马师的威望不但没有降低，反而提高。
5、用养并重——蜀国亡于无人可用
作为领导者，还应当明白这样一个道理，那就是只注意用人而忽略培养人才的行为无异于竭泽而渔。孔明刚掌管蜀国时人才如云，但他却不注意培养后备人才，导致后来“蜀中无大将，廖化也当先”，在他死后杨仪与魏延火拼，蜀国唯有姜维能担当大任，武将方面也只有张翼、廖化以及降将夏侯霸勉强可用，而此时魏国有尚有司马兄弟、邓艾父子、钟会等帅才，后来的晋国更还有羊祜、杜预，因此可以说，蜀亡于无人才，而人才的缺乏归根到底是由于没有及时培养人才。
而实际上，很多优秀人才是可以通过各种途径培训出来的。东吴大将吕蒙就令人“三日不见，当刮目相看”。
培养人才，主要开发途径有：针对本企业各项工作岗位需求开展短、中、长期人才培训，提高人才的知识技能水平；发掘潜力人才，鼓励自学成才；在实际工作中给新人锻炼的机会；在企业内部实行岗位互换、人才流通。
通用电气的杰克·韦尔奇就是一位“育才型”的领导者，他把60%的时间用于培养上面，他一生亲自挑选培养了500多名高层经理和3000多名中层经理，并曾250多次亲自在GE的商业学校中授课。
虽说现代社会人才流通已是非常普遍的现象，但外部引进的人才在适应自己企业文化方面需要一定的时间，同时其对企业的忠诚度很难在短时间内明显提高。
